什么样的活动吸引人？如何策划执行。北京福建茶业商会的一场小活动让人耳目一新，小范围的交流，大范围的共鸣。他们是如何做到的……

“让每一个人说出自己的想法，听到同行的真实想法，我们关心的问题也能够得到专家现场答复。这种交流和学习的机会很难得，希望商会以后多组织一些类似的活动！”

14：00钟签到，13：00-16：30全程参与讨论，16：30-19：30在晚宴上自由交流，随后“转移阵地”在宏建茶器店里与部分参会代表以及两位专家一直讨论到凌晨2点多，一位老板道出了自己的切身感受。

惊喜、兴奋、刺激、热烈……参与组织此次活动的秘书处工作人员回顾说，“当我们看到老板们畅所欲言，甚至就某些问题持续展开认真探讨时，此前种种辛苦一扫而光！”

这些来自会员和组织者的反应既在意料之外，也在情理之中。茶行业日益凸显的人力资源问题实际上由来已久，既有行业内处于不同发展阶段茶企业实力和用人观念问题，也与行业内外的宏观环境以及人力源成本的普遍提升等综合因素有关。因此，在活动的策划和筹备过程中，筹备组在以下方面达成了共识：

第一、与会嘉宾要有代表性。

比如，参与第一次研讨会的八位老板分别从事茶叶批发、茶馆、茶具、电子商务、茶叶品牌连锁等不同的主营业务，而且企业规模和用人需求也各有侧重。同时，筹备组特别邀请的两位专家，一个对德国的区域经济和中小企业发展有长期和深入的研究，另一位则对国内国有、民营企业的经营状况和用人特色有更多的了解。

第二、活动主题设计要引人注目。

人力资源是个大的话题，但处于不同发展阶段、主营业务不同的企业代表势必有各自的主要需求或者说兴奋点：同样的问题，在小微企业可能是个大难题，但在有相当规模的企业可能就是个历史性的问题。这些情况是我们在会前筹备中事先能够预料到的，因此筹备组将讨论的主题聚焦在三个方面：

如何找到和留住茶企需要的人？

如何提升和培养茶企已有的人？

如何借力和整合茶企中没有的人？

这三个问题各有侧重，基本在纵向和横向上能够确保与会企业家至少能够对其中一个问题产生兴趣。

第三、议程设置要调动每个参会者的积极性。

比如，在第一次研讨会的议程设计中，每位参会的茶企业老板均有15分钟时间来介绍本企业的人力资源状况以及面临的一些问题，而两位专家全程倾听老板们的发言后，其在最后环节的分享、交流和互动才更有针对性。

总而言之，由于这两次研讨会在与会代表的邀请、主题与议程设计方面做到了既让企业代表和与会专家感到意外的耳目一新，又尽可能切合了行业实际需求，因此不仅在会议进程中没有一位代表离开，而且出现了前文中介绍的从一个会场转移到茶器店继续展开“深夜论坛”，话题也更为广泛和深入的动人场面。

（来源《中国商人》杂志）

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