“500 年前，哥伦布运用当时简陋的航海技术进行环球旅行，他安全返航并告诉世人，世界是圆的。500 年后，我在班加罗尔，却听到熟知当今最先进技术的工程师告诉我，世界是平的！更为有趣的事，他还把这看成是件好事，是人类发展史上的里程碑，认为这是印度和世界发展的绝好机遇——我们让这个世界变平了！” ——《世界是平的：一部二十一世纪简史》 托马斯·弗里德曼 在国家“一带一路”战略的推动下，中国企业对海外的投资表现活跃，一大批企业已经具备走向世界的能力。我国企业想要在国际竞争中赢得先机，必须要解决国际化人才、海外人才派遣的问题，才能将人才优势转化为科技优势、产业优势。 实际上我们发现，企业虽然会外聘高管或进行本土化人才雇佣，但从国际化进程的角度来看，我国企业正处于国际化的起步与发展阶段，仍需向外派出的大量具备国际化能力的人才。 对于刚起步、正准备走向世界的企业而言，人才外派存在较大的风险。 这种失败的案例也发生在一些标杆性的企业中，其原因包括早期过度借鉴外企的一些外派人才的培养与管理方式，导致水土不服。 企业对于国际化人才识别、培养和管理的认知不够，匹配不到对的人，或是没有建立培养机制，亦或是没有提供一个可供其发展的环境，这些都会导致人才派遣失败。而人才派遣失败对于企业在海外的业务发展具有破坏性的打击。
国际化人才分层 在搭建国际化营销人才培养模式方面，首先搭建了国际化人才分系统、分类别、分层次的培养体系。 对国际化人才的分类有助于聚焦于不同细分人才队伍的能力发展需求，更加有针对性地开展人才培养项目。按照人员层级分为基层、中层和高层；按照职能细分为海外营销、海外研发、海外制造、海外采购及海外管理支持类人才；而且在多元化的文化融入来源和任用上，又细分“A、B、C、D”四类国际化人才。
国际化人才素质能力模型对国际化公司人员甄选和配置典型模式进行总结分析，提炼出国际化人才能力素质模型。
国际化营销生培训——“从优秀中选优秀”企业可以借鉴知名跨国企业的“管理培训生”人才培养与发展项目，建立“国际化营销生”培养模式，在校园人才中选拔有志从事海外业务、具备较强适应能力和发展潜力的优秀人才进行定向培养，储备后备营销人才，使企业能够持续自主地培养海外营销人才队伍。 1.选拔依据 根据国际化人才能力素质模型，在校园人才中选拔有志从事海外业务，能够接受外派、常驻海外市场，适应能力和学习能力强，能够吃苦耐劳，有责任心及具有发展潜力的优秀人才。 2.选拔流程 通过资质审查、外语测评、无领导小组讨论、素质及潜质测评等方式层层通关，从多维度考察、筛选最具国际化业务发展潜力的优秀校园人才。 （1）资质审查：以提取专业、工作年限、籍贯、家庭情况等综合因素作为审查指标，从现有国际化业务营销绩优人员中招聘人才对应聘者进行资质审查。 （2）外语测评：关注外语实际应用能力，考察听、说、读、写四项应用技能。 （3）人才测评：建立国际化人才所需具备的能力素质模型，通过测评比对应聘者的能力素质匹配度，包括学习能力、适应能力、抗压能力、积极主动、灵活应变等。 （4）无领导小组面试法：由若干应聘者组成一个小组，需要共同解决一个问题，小组成员先分别阐述自己的观点，再进行交叉讨论，得出一个最佳答案，总结并汇报讨论结果。 3.聚焦海外业务的“五项修炼”培养 结合国际化营销岗位要求，针对校园人才进行为期一年的岗位技能培训，匹配“外语、产品、商务、国际营销、金融服务”这五项国际化营销人才所需的核心知识及技能课程。 整体培训为期一年，采用集中授课、案例研讨、自学、岗位实习、交流分享等多元化的培训方式，帮助营销培训生快速掌握岗位知识和技能。 在岗位实习阶段，每周至少集中授课1次，实现理论与实践的有效结合。在培训效果评估方面，每月布置一个课题，进行小组或个人课题汇报，并由中高层领导担任评委，对营销培训生进行针对性的辅导。
国际化营销经理培训——“让优秀成为更优秀”根据国际化营销经理岗位任职资格标准，在公司内部公开选拔出具备一定业务知识、有发展潜质、语言水平优秀的国际化营销经理，通过定向培养后取得上岗资格证书，建立符合国际化营销经理岗位要求的后备人才库，持续保持国际化营销团队的活力。 建议每年培养一定比例人员作为国际化营销经理队伍人才储备，搭建人才培养梯队。 1.项目目标 （1）能力提升：以国际化营销经理岗位职责为基础，设计营销经理课程和评估体系，通过多样化形式的培训，重点提升产品、外语、商务、国际营销、金融服务、管理六项能力。 （2）岗位轮换/职位竞聘：培养合格学员，通过岗位轮换提升与营销经理相关岗位的实操技能。建立营销经理岗位公开竞聘机制，鼓励绩效优秀且符合任职资格条件的员工参加国际化营销经理的竞聘。 2.选拔标准 以国际化营销经理岗位能力要求为基础，建立包含基本条件、国际化素质、关键能力等因素的选拔标准，并采用资质审核、面试及人才素质测评、笔试等客观测评方式。 3.培养机制 后备国际化营销经理培养以国际化营销经理岗位需要具备的能力为基础，采取为期六个月的集中授课和岗位培养的方式。 第一步，选拔能够胜任国际化营销经理岗位的优秀人才，包括资质审查、英语/产品/商务测试、人才测评以及综合素质面试。 第二步，培训课程设计，培训课程主要包括必备基础知识的培训、“基于岗位要求”的培训和国际化能力素质提升的培训三方面课程。 小贴士 国际化营销经理培训重点在于提升市场开拓能力和跨文化沟通能力上，可以邀请经验丰富的国际化营销经理与学员进行面对面沟通，分享经验，也可以布置一些与市场开拓相关的课题，让学员在模拟的海外工作环境中锻炼，并在过程中给予指导。 第三步，以国际化营销经理岗位关键能力要求为基础，建立1-5级能力评价标准，采取产品讲解、课题答辩、笔试、情景扮演等更注重实效的学习效果评估方式进行验收，合格后颁发资格证书。 第四步，培训合格后，为员工提供岗位轮换，了解并掌握与国际化营销经理相关的业务流程，做到理论和实践有效结合；每季度组织1次国际化营销经理岗位的公开竞聘，成功竞聘上岗后，由相关业务部门为其制订在岗培养计划，并协调资源实施培养，进一步培养其成为合格的国际化营销经理。
国际化营销总监培训——“从优秀长大为卓越”为实现公司国际化战略目标，必须要建立一支具有全球化思维和经营理念，具备国际化运作经验的高级人才队伍。 按照分类、分层培养方式，在前期“国际化营销培训生”、“国际化营销经理”培养基础上，国际化营销总监培养重点在于海外中高层营销人才的培训和提升，以提升“区域经营和管理技能与市场拓展和维护能力”，更新和提升“产品知识”，培养和塑造“国际化职业经理人”，打造一支“拉得出、冲得上、打得赢”的国际化营销管理团队。 1.选拔依据 国际化营销经理岗位从事3年以上，同时从工龄、语言能力、工作业绩、产品知识、国际化潜质和任职能力匹配六个维度对其进行考查。 2.培训课程 以国际化营销总监岗位要求为基础，培训课程主要包含产品技能、营销技能、商务技能、管理知识和国际化素质五个方面。 小贴士 国际化营销总监培训更注重的是市场规划能力、需求分析能力和洞察力，能够对所负责区域做好3-5年的市场规划和产品规划，并有效预测未来1年的产品需求，做到市场占有率和销量持续稳定提升。 3.培训讲师 以培训聘请行业海内外营销领域资深专家、公司内部高管、10年以上工作经验的营销总监为主，培训讲师主要带领培训学员进行案例研讨，并引进行业内先进管理、经营理念和销售经验。 4.培训模式 针对国际化总监培训项目，多采用沙盘模拟、案例研讨和移动终端等方式。通过模拟企业经营来全面提升学员管理能力。 5.培训评估 通过课题答辩、情景模拟、调查访谈、业绩评价等方式，由浅入深地对培训成果进行评估，巩固培训成果。
老HRD的智慧分享1.国际化人才培训的基础是素质能力模型 国际化人才的能力要素不仅包括必备的业务能力，还包括潜在素质能力，如学习能力、适应能力、抗压能力、积极主动、灵活应变等。建立国际化人才能力模型能够帮助国际化人才培训树立明确的目标，以终为始，使得培训更具有体系性和针对性。通过建立国际化人才需具备的核心能力任职标准牵引培训工作。 2.国际化人才培训要与人才发展和岗位实践相结合 要想打造国际化人才的核心竞争力，需要重新定位企业的发展方向，进一步优化人才结构，注重企业文化塑造，用国际化的视野布局人才发展战略。 国际化人才培训需要与人才发展相结合，用国际化人才职业发展的竞争优势吸引企业内部优秀的员工加入到海外开疆拓土的伟大事业中，用体系化的培训课程帮助外派员工获得国际化视野、知识和能力，用富有挑战性的海外项目历练外派员工使其不断突破自我，获得国际化经验。 国际化人才培训需根据国际化人才特点、需求和培养目标，设计国际化人才培训与发展规划，采取集中培训、国内轮岗计划、海外轮岗或参与跨国项目计划、境外教练支持等方式，形成国际化人才培训工厂，按流程工序进行培训。 让内部人才“走出去”，让他们独立生存发展，那些存活下来的就是企业需要的国际化人才。 国际化人才培养，不是将国内人才变成国际化人才，而是让本地人才成为符合企业文化和精神的人才。
3. 如何通过培训帮助外派员工突破跨文化沟通的瓶颈 根据员工外派停留时间及所需面对的压力与挑战情境，在强化岗位知识和技能的基础上，企业需更加关注员工在国际化视野、跨文化沟通、压力与情绪缓解等方面的突破，因为这与员工的外派效率和外派成功率密切相关。 通过设置外派前、外派期、回国后的配套培训，实现外派政策、跨文化沟通、语言能力、专业技能及管理能力的“五项修炼”，如此企业才能有效地帮助“被扔进深水里的”外派员工不仅不被“淹死”，反而成了游泳健将。 这些游泳健将充分理解他们将赴任国家的文化氛围，熟知派驻国国民的价值观与行为观，可以迅速地适应对派驻国工作和生活环境，并能充当两种不同文化的桥梁，促进业务的顺利发展。
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