找回密码
 社区注册

快捷登录

QQ登录

只需一步,快速开始

快捷登录

QQ登录

只需一步,快速开始

课程案例

关注:4

所属分类: 站务管理 课程案例

校长必看!教育培训机构应该如何做好管理?(上)

[复制链接]
上是中国十七地 发表于 2021-3-8 13:33:20 | 显示全部楼层 |阅读模式
一、管理的定义及中心准绳


1、何为管理?

汉高祖刘邦曾经说过“攻城夺地,吾不如韩信;救济粮草,吾不如萧何;运筹帷幄,吾不如张良,但他们却能为我一切”。刘邦的管理之道和“迷信管理之父”弗雷德里克·泰罗的观念“管理就是确切地知道你要别人干什么,并使他用最好的办法去干”不谋而合,置信这也是大少数校长对管理的了解。而我比较推崇的管理定义为“管理是在特定的环境下,对组织所拥有的资源停止有效的方案、组织、指导和控制,以便达成既定的组织目的的进程。”

由于这个定义中明白指出了管理的载体、管理的对象、管理的基本职能、管理的使命、管理的本质这几个中心要素。接上去且听我娓娓道来。

管理的载体——组织

这里的组织就是指人们为着完成一定的目的,相互协作结合而成的团体或集团。比如我们培训学校就是一个典型的组织。



管理的对象——组织所拥有的资源即人、财、物、信息等

针对我们培训学校而言管理的对象就是学校的员工、学校拥有的资本和硬件设备、先生和家长的信息资源、宣传招生渠道等可以为我们配置的资源。

管理的基本职能——方案、组织、指导和控制

这些基本职能可以说是校区管理者所应承担的次要任务,比如校长为完成既定的业绩目的,制定任务方案,组织校区员工有目的系统性的按照方案去执行和落实每项义务。同时校长作为指导者在带领、引导和鼓舞下属为完成目的而努力的进程中,还发扬着组织、鼓舞和控制造用。

管理的使命——完成既定的组织目的

一切的管理举措最终都要为结果担任。而这个结果就是能否完成既定的组织目的。比如教学主管的管理使命就是完成部门暑假班续班率80%以上的目的,咨询主管的管理使命就是完成部门春季班100万的重生业绩目的。校长的管理使命就是完成全年的业绩目的和利润率目的。

管理的本质——活动或进程

其实从下面管理的定义就可以看出,管理的本质是为了完成目的而对资源停止合理配置的一个进程。比如学校要搞一个地下课的引流招生活动,校长整合场地、师资、课程、渠道、信息、协作商家等资源,协调市场部、教学部、咨询部、教务部参与宣传、上课、咨询、转化等进程,最终使资源合理配置达到引流招生的目的。

不知道以上解说我能否为校长朋友们阐明白了什么是管理这个成绩,假设我没能阐明白,校长们可在评论区留言我将竭尽所能为您答疑解惑。

2、管人还是管事?

之前有校长问我管理究竟是管事还是管人?既然明天在议论什么是管理,我也就在此为大家分享一下我的观念。




“管人理事”是大部分人关于管理的了解,即使是他们没有这样的概念,也会在实践的管理任务中过火强调关于人的管理。关于这个了解我是不赞同的。

试想假设一名校长每天忙于管理员工的出勤、任务形状、思想状况、言谈举止、甚至吃喝拉撒,还有精神去做学校的开展规划、战略部署,管理咨询成交、活动策划、市场推行、团队打造、教务教学等详细任务吗?而这些详细的事项才是决议学校能否生活,能否长远开展的中心所在。

这几年我下校区指点的时分常常遇到以下状况:

招聘的新教员成长太慢,迟迟不能带班上课,校长觉得养了闲人于是武断地为其贴上偷懒、不上进的标签,甚至大骂对方是猪头,是榆木脑袋。最后新教员总是留不住,老教员愈加“拥兵自重”不服管。

遇到家长赞扬,校长不问缘由就指摘教员没有责任心。最后招致教员与家长关系不和,学校口碑直线下滑。

销售主管没有完成业绩,校长不去思索如何改良话术,如何创新活动方案,而是给主管开批斗大会,对其停止惩罚的同时还得逼迫他签军令状。最后主管愤然离任,没人再愿竞聘。

........

这些校长顽固的以为“一切成绩都是人的成绩”他们只关心人的态度和表现,并没有明晰地界定必需要做的事情,也没有明白做事的标准。招致大少数员工没有被明晰地指引,只要凭着兴味和心情,或许感情来做,这样的做事方式,终将是无法评定和无法控制结果的。

更何况人也是无法管理的,从兽性的角度来看,每一团体都希望失掉尊重而不是管理,每一团体都天分地以为本人有自我约束的才能,尤其是具有自我完成才能的人,愈加觉得提供平台给他发扬比任何事情都重要。

所以我以为管理者应该把更多的精神放在管事而不是管人下面,关于人我们更多的是尊重、领引和指点。

二、学校的管理说究竟就是目的管理

在日常的学校管理中,我们常常会要求各部门定目的,但目的要怎样定?往往本人也是一头雾水。于是校长要么放手让下面人本人定,要么一时兴起拍脑袋本人决议。到最后要么每团体都超额完成目的,要么每团体都完不成目的。在上一篇我们讲到了管理四大基本职能中排在第一位的就是方案,而方案都是基于目的而来的,或许说目的是更长远的方案。所以我明天就为大家分享一些关于目的制定及目的管理方面的内容。

目的管理是管理专家彼得·德鲁克于1954年提出,他以为“企业的使命和义务,必须转化为目的”。其实这句话不难了解,试想假设一个项目没有目的,那么这个项目的任务必然会被无视。再比如我们常常要求学校教员做好教学效劳,但没有制定需求达到的目的,大家都不清楚什么程度才算好?更不知道要从哪些方面去做好。到最后效劳跟不上,口碑也就起不来。



所以我建议校长们经过目的对下级停止管理。确定校区的目的,然后对其停止有效分解,转变成各个部门以及各位教员的分目的,最后管理者再依据分目的的完成状况对下级停止考核、评价和奖惩。这样才能保证员工朝着我们既定的方向产出我们想要的结果。那目的详细如何制定又当如何停止目的管理呢?请跟着我一同往下看!

如何制定目的?

普通来说制定目的时,遵照以下七个步骤,定下的目的更为迷信合理。

第一步,了解学校的全体目的是什么。

比如学校的2019年的利润目的是100万。

第二步,制定契合SMART规律的目的。

在此我对SMART规律做一个复杂的阐明。

S= Specific(明白详细)

目的必须是明白详细的,只要这样团队成员才能正确地了解,才能知道如何操作。

我们将利润目的定下100万以后,为了完成这个全体目的,我们需求把目的停止分解使目的更详细一点,比如我们将其分解为咨询部重生业绩目的150万;教务部续班、转引见、扩科业绩目的50万,教学部课消业绩业绩目的160万,财务部需把成本控制在60万。分解到部门还没完,还要分解到团体,这一步可让各部门的主管去操作。只要让每一团体都明白详细的目的后,他们才有妥协的方向。



M= Measurable(可量化)

目的必须是可量化的,“做大、做强、做好”这种词过于空泛,也没有什么实践指点意义。我们文章扫尾说提到“要做好教学效劳”就是很空泛的。所以我们必须制定一个可权衡的数据目的。比如招新100人,续班50人,转引见30人、扩科20人;或许满班率85%,续班率80%,转引见率30%,扩科率20%。唯有可量化的目的才能做到相对的公允,校长们切记 !

A= Attainable(可承受、可完成)

假设制定的目的不被团队成员所承受,那么管理者制定出的目的就是一个摆设。比如学校2018年团队撸起袖子加油干完成了200万的业绩目的,校长于是坚信“潜力是有限的”,脑袋一拍定下2019年500万的业绩目的,超出了团队的极限,团队自然也就不承受。目的业绩不能完成,即时你把年终奖翻两番我想也起不了任何鼓舞效果。

R= Realistic(相关性、契合实践)

任何事物都不会孤立存在,目的也是如此。在制定团队目的时,管理者还必须综合思索市场、竞争对手、产品竞争力、消费者消费习气等要素,片面、客观地看待成绩,以确保制定的目的契合实践状况。

T=Time- - limited(有时间限制)

目的必须有明白的时间截止期限。这个不用多说,我想大家都能明白,假设没有截止期限,人的惰性就会有限缩小,到最后目的将不断是目的。

第三步,检验分目的能否与学校总目的分歧。

分目的是总目的拆解上去的,假设与总目的不分歧,“各奔前程”的结果终将是白费无功,一盘散沙。

前三步,大部分中层以上管理者都知道,但往往是到这一步就算完事了,岂不知,成绩才刚刚末尾。




第四步,确认能够碰到的成绩,以及完成目的所需的资源。

在完成目的的进程中遇到成绩不可怕,怕的是成绩完全出人预料。所以提早确认能够出现的成绩,并制定出“应急预案”尤其重要。比如校长要提早想好员工中途离任的应急预案,咨询部要提早想好先生退费的应急预案,教务部要提早想好家长赞扬的应急预案,由于这些成绩都关乎业绩目的的达成。除此还得确认完成目的所需的资源,以便及时补充和协调。

第五步,列出完成目的所需的技艺和授权。

技艺是人才的基本,而人才是完成目的的关键。所需技艺可以经过人员分配,新人招聘,学习培训来完成,比如教学部要完成满班率85%的目的的关键要素就是教学质量,而教学质量短期牢靠招聘阅历丰厚的教员,长期就得靠不断的学习、培训、打磨来提升。

而失掉授权则更有利于自主发扬,高效任务。

第六步,制定目的的时分,一定要和相关部门提早沟通。

培训学校几大部门如前端的咨询部、市场部,中端的教学部、后端的教务部在很大程度上都是“藕断丝连”的,是不能完全剥分开来的,所以任何部门在制定目的时一定要和相关部门提早沟通,先说好才能后不乱。

第七步,避免目的滞留在中层不往下分解。催促中层与下属一同制定下一级目的。

校长假设只将目的分解到咨询主管而不再催促分解到每个咨询师,则很有能够出现“千斤重担几人挑,一帮闲人无目的”的现象。而作为最终的执行者咨询师假设都不清楚本人的目的是很可怕的。

按照以上七步操作,我们基本上就可以制定出较为迷信合理的目的了。

目的管理

目的制定完成以后,接上去校长们要做的就是目的管理了。



目的管理详细做法分为三个阶段

第一阶段:设置目的

前面我们曾经重点讲了如何制定目的,在此我就不再赘述了。

第二阶段:目的实施进程的管理

目的管理强调的是员工的自主、自治和自觉,一切用结果说话,但这并不意味着管理者可以放手不管。由于目的管理是系统性的管理方式,一个环节出现失误将有能够影响全局的绩效。因此在实施目的管理的进程中校长们的监测和矫正是必不可少的。这个阶段至少要做到以下几点:

1.活期对员工们的任务状况停止反省。

2.活期向下属通报整个校区的进度,便于彼此的协调。

3.力所能及的协助下属处理任务中出现的困难和成绩,及时为下属排查不利于任务目的完成的不利要素。

第三阶段:对目的管理所取得的结果停止测定和评价。

当达到预活期限后,下级首先要停止自我评价,向下级提交书面报告,然后上下级一同考核目的的完成状况,决议如何实施奖惩。与此同时,上下级也进入了下一个任务周期的循环,彼此一同讨论下一个阶段的目的,投入新一轮的应战。

假设校长们还是觉得不知道如何去做目的管理,那我就给大家分享一个优秀的目的管理体系的标准。

一个优秀的目的管理体系应处理好以下8个成绩:

1、目的是什么?完成目的的中心成绩、项目称号。

2、达到什么程度?达到的质、量、形状。

3、谁来完成目的?担任人与参与人。

4、何时完成目的?期限、预定方案表、日程表。

5、怎样办?应采取的措施、手腕、办法。

6、如何保证?应给予的资源装备和授权。

7、能否达成了既定目的?对成果的反省、评价。

8、如何看待完成状况?结果与奖惩制度挂钩、随之进入下一轮目的管理循环。

校长们从以上8个成绩入手,就能较为快速的制定出适宜本人校区的目的管理体系。

最后我就如何给咨询团队定业绩目的为大家做一个实操案例的分享:

首先我们要确定咨询部全年的业绩目的,然后再分解到每一个月。每个月分多少?可以依据行业的淡淡季和要求达到的同比去年每个月的增长率来确定每月的保底业绩。确定保底业绩之后,再增设冲刺目的和应战目的,这三级目的对应不同的奖励。最后再将部门的各级月目的分解到每一位咨询师,以此来确定每位咨询师的每月的各级业绩目的。详细办法如下:

123458373 发表于 2021-3-8 13:34:14 | 显示全部楼层
校区管理
回复

使用道具 举报

雨过亦伤伤r 发表于 2021-3-8 13:34:44 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

翱翔的感觉尾 发表于 2021-3-8 13:35:25 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

小鄧他鄧v 发表于 2021-3-8 13:36:17 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

chxna13869 发表于 2021-3-8 13:36:52 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

女荷官邻 发表于 2021-3-8 13:37:33 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

123460034 发表于 2021-3-8 13:38:09 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

MixBEE 发表于 2021-3-8 13:38:51 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

献世八宝掌 发表于 2021-3-8 13:39:37 | 显示全部楼层
转发了
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 社区注册

本版积分规则

发布主题 快速回复 收藏帖子 返回列表 客服中心 搜索 VIP会员

联系我们

对话产生契机,讨论收获惊喜, 只为成就无限创举

湖北省 武汉市
武汉客厅E栋904-905

欢迎来这里一起喝喝茶,
聊聊你的产品。

+86 132 3711 5432
(9:00AM-6:00PM)

代理合作请联系本号码
业务合作请点此处

洽谈合作
admin@vfuw.cn

共享万亿级市场
工作日24小时内回复

加入我们
jiangheng@vfuw.cn

我们欢迎每一个对设计怀
有疯狂激情的人。