找回密码
 社区注册

快捷登录

QQ登录

只需一步,快速开始

快捷登录

QQ登录

只需一步,快速开始

课程案例

关注:4

所属分类: 站务管理 课程案例

培训机构如何树立组织结构框架?

[复制链接]
小猪散步 发表于 2021-4-8 10:03:27 | 显示全部楼层 |阅读模式
目 录
一、做好机构组织框架
二、明晰校长权责
三、用人的办法
四、管理的四大精髓
五、学校管理细则(方案)


管理就是把复杂的成绩复杂化,混乱的事情规划化——通用电器公司总裁杰克·韦尔奇







谈到管理,一定有很多大佬可以脱口成章,各个都像哲学家,说得你云里雾里盲摇头。但是管理并不是这些大道理就可以处理的成绩。


老子说:“治大国如烹小鲜。”意思是管理国度,就似乎在烹煎小鱼一样,不能常常去翻动它,否则就会将鱼煎得支离破碎。企业管理也一样,管理的最高境界是让员工感受不到管理者的存在,让员工甘愿为企业完成自我价值。


其实这个道理和我们常说的放风筝一样,管理者就等于是风筝的操控着,员工是风筝。要想让风筝飞得高,就必须有技巧的牵扯,拉太紧,风筝飞不起来;拉太松,风筝又会飞走。只要在一放一拉中,风筝才可以飞得高。管理者既要给员工自在度,做到大胆授权,让他有更多的开展空间,;又要对员工有相对的控制力,适当的介入、反省、讨论、沟通、协助,让当风筝下滑的时分,随时纠正员工的错误行为,真正做到管控有度。


1

做好机构组织框架




先看骆驼网(微信号: luotuoedu)微信发布的一个机构组织框架的案例:





这个组织框架普通是初创机构的组织结构






这是培训机构初创时期开展的组织结构






这是培训机构开展时期的组织机构




这是逐渐完善后的培训机构框架





普通来说,学校的组织架构该如何搭建呢?



首先



一个正常运营,教职员工众多的学校一定会设置一名总校长,另外会在加上两名副校长。
这两位副校长一个是主外的业务校长,另一个则是主内的行政副校长。这两位副校长直接对总校长担任。这三位校长作为学校的决策层。
其次

决策层下设六大职能部门。
辨别为对内:行政部、人力资源部、财务部。对外:市场部、教学部、销售部。行政部、人力资源部对行政副校长担任。市场部、教学部、销售部对业务副校长担任。财务部直接对总校长担任。这六大部门总监为学校高层。
再次

各大总监下设各部门主管。
例如教学部有语文组主管、英语组主管等。市场部有咨询师组主管、招生组主管等。这些主管为学校的中层人员。
第四

与六大部门总监平行的职位为各分校校长。
分校下设市场组、教学组和效劳组。这些组的主管与总部的主管平级,都是学校中层人员。
最后

一个学校在总部框架搭建完全后,协调后就能合理有序的停止展开任务了。
当然很多校长会说,学校怎样能够招聘这么多岗位。但话是这么说,很多岗位可以由一团体先兼着做,学校做大后在做细就行了。




骆驼网这个案例不一定适用一切的机构,但是主体的框架设置普通都是这样的搭建的。但是作为初期创办的培训机构,千万别追求结构的完善,除非你有足够的后续资金,学校运营状况十分良好。


我们再看一下新西方的组织框架:




与下面的组织结构框架比,开展到规摸化运营后,培训机构的框架也就比较繁琐了,所以作为培训机构,一定要有最优化的组织框架,这样才能保证机构的稳步前行,留意最优化不是一步到新西方集团的这个机构,而是最适宜本人的,记住,初创的培训机构组织机构越复杂越好。



2明晰校长权责

总结一下,我觉得学校里有以下5件事是只要校长能做的。


1.制定战略
确保为学校制定了与业务运营相适配的战略(当然,这需求与其他团队成员沟通调整,闭门造车是很风险的)。


2.做好沟通
确保将学校的战略明晰地传递给管理层的每一个成员,并进一步扩展至整个组织。每团体都应该异样清楚地了解到必须做的事。







3.招聘人才
把正确的人安排在正确的岗位上。


4.扫除阻碍
为任务团队肃清任务路途上的阻碍,让他们能各施其能。


5.筹集资金
确保学校有充足的资本去完成目的(假设不够,就要想办法找钱)。


另外一定要明白员工为什么跟着你干?


1.团队对指导人也有考验
一个团队好不好,首先作为中心人物你的老板做得正不正,你做得不正,这个团队一定会散掉。首先他们会察看你,第一你是不是一个锱铢必较的一团体,你大不大度,假设是一个小肚鸡肠的人,一有风吹草动,他们一定就会离你而去。第二点你对人珍贡真诚,你对你的部下珍贡真诚。假设你对你的部下内心不真诚,你会在你的言行上表现出来。我自我觉得,我的缺陷很多,但我对我的部下很真诚,这样彼此容易树立一种信任。


2.弄明白员工为什么要跟你干
作为我就要揣摩员工,他为什么要跟着我干?感情有时分有不可替代性,除了感情要素之外,他跟着你干次要追求什么?要细心罗列,能罗列出几十点,但我以为其中两点是最重要的:第一点支出,他团体能否改善,这个过去能够我们羞于启齿,包括我第一次创业的时分,老是用事业心、企业文明想去淡化这个,理想上是不对的。


3.选人标准:又红又专
红,指人品好;专,指他的业务好。其实这个是两方面的,其实任何一个团队,你在周围找人,都是能找到适宜的人的,又红又专的人都是能找到的。红,我想稍微有一点阅历的人,其实他的人品早期还是能看出来的;专,其实很大部分跟培育有关。你假设给他放那个位置,却不授权给他,那他永远专不了。你要把他放在那个位置上,还要授权给他,然后就培育他。


4.要允许下面的人犯错误
用人,他能够是70分,我能够是90分,我授权的时分,我就要忍受这个20分的差距。必须忍受,我也能忍受。比如我前面说的保健酒,我看到就不行。这个做是能做,但是我总觉得,最后这块的利润对公司的贡献,比脑白金会小很多。虽然我觉得不行,但是决策权在他们。最后他们就做了,当然也不能说是失败的,但是也不能说是成功,所以他们本人后来也觉得我事先的提示是对的。但交一次学费不就好了吗?下次就不这么干了。


5.只认功劳不认苦劳
苦劳对一个企业是没有任何贡献的,它不会带来任何利润。但是中国的文明外面呢,这个传统就常常说,我没有功劳还有苦劳呢。所以你要把这句话明白地提出来,我们企业只认功劳不认苦劳,把它灌输下去,大家一旦认可之后,这样企业的效率自然就会高。


6.做不到不要说,说了一定要做到
这是我们中国不少人的陋习,喜欢拍胸脯,喜欢说大话,尤其是下级对下级说大话,也有下级对下级说大话。在这样的气氛下,这个企业的上下级之间就没有信任,不信任,时间长了必然会是这样。这一条我是跟柳传志学的。一旦你把这个文明提到一个很高的高度来,作为口号来提,每次下级跟下级拍胸脯的时分,报下个月我要完成多少销售义务的时分,他会慎重,我们情愿他少报一点,但是你报了多少就一定要完成。所以这样,一个公司下对上,上对下,一旦这个气氛树立好之后,这个气氛也是很安康的。
3用人的办法



用人不疑,疑人不用


现代人活动半径很大,人口活动频繁,社会身份变换速度快。真要“用人不疑,疑人不用”,结果能够是无人可用,或只要心腹可用。







“用人要疑,疑人可用”才是现代社会的用人观,它经过制度、制衡、监视、控制,避免“坏人”经不住诱惑而犯错误,让“坏人”找不到犯错的时机而成为“坏人”。


“用人不疑”的往往是小老板——他身边只要几团体是“不疑”的,最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板,由于“疑人可用”,所以人才很多。


招人首先要招贤


我参加过很多企业的招聘,发现一个普通的营销岗位,却设定了很多限定条件。为什么?由于他们是按某个最优秀的营销人才的模板设计的。于是,这个岗位成为“不能够岗位”、“坑人的岗位”。


彼得·德鲁克提出过一个十分重要的岗位设计准绳,“一个职位,假设先后由两人或三人担任都失败了,就能一定这是个常人无法胜任的职位,必须重新设计。”


员工不胜任岗位任务,少数企业的做法是培训员工。但这是很困难的。比较复杂的办法是重新设计岗位,让普通人也能胜任。


执行力为王


执行力的盛行,隐含的基本逻辑是:员工没有执行力,所以业绩上不去。可是品德上像雷锋一样、才能上像上尉“罗文”一样的下属,到哪里去找?


管理的前提应该是:在品德上把员工想象为“无私自利”的普通人——这是人的本性;在才能上把员工想象为伟大的人——普通岗位留不住高程度的人。在此前提之下,企业要经过有效的管理,让员工的“无私自利”不损害企业和别人的利益,让伟大的人做出不伟大的业绩。


创新就是超越


央视曾经举行过一个以“创新前沿”为主题的栏目,掌管人提出了与创新有关的30个词汇,其中包括背叛、摒弃、超越、改良、推翻、发现、妥协、模拟、实际、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、异乎寻常等。与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇停止点击。结果,超越、异乎寻常、打破框框,辨别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。
4管理的四大精髓

精髓之一:学校的文明管理


学校的文明管理分两个层面,即外部文明管理和外部文明管理。外部文明管理需求处理的是外部价值观一致的成绩;而外部文明管理要处理的是外部文明认同的成绩。


精髓之二:修身


儒家思想倡导群体本位和伦理至上,因此强调“经世济民”的人生目的。详细到企业外部,群体本位表现为员工之间的“和”、企业对员工的“仁”和企业对社会的“义”。企业员工强调团队肉体,以“和”为本,待人以诚。学校正教员则是要“仁”,强调以人为本。


精髓之三:学校的制度管理


韩非在《用人》中写道:“能去贤巧之所不能,守中拙之所万不失,则人力尽而功名立。”意思就是说,无论做什么事,都需求依托一种客观的标准,不能依托客观的判别。这实践上为制度化、标准化的管理提供了依据。


精髓之四:正心


佛家思想奉行克己观念,引导人们戒除“贪、嗔、痴”,以免除无谓的懊恼,影响本身的理性判别。把“人人是人才,赛马不相马”作为人才选拔和培育的标准。赛马是看员工在实践任务中的表现;不相马意味着不以你目前的学历和以前的成绩来评价教员们的优秀与否。


总之,无论是西方管理还是中国式管理,只需能在硬性管理与软性管理之间找到一个平衡点,都会取得不错的管理绩效。而培训学校假设能灵敏地运用以上所说的三招两式,必定会利器所至,无往不利。


1)及时鼓舞
在营销的进程中我们要学会分解目的,在进程中对达到的小阶段成功给予及时奖励和惩罚。


2)预先鼓舞
按照事前的鼓舞,我们在预先兑现我们的奖励或许是惩罚。无论是奖励还是惩罚,都要在商定的第一时间坚决大众兑现。


3)测试你的鼓舞才能
你是一所学校的副校长,经过你的赞同,校长布置你的下属小王做一件比较重要的事情。你想让小王把事情做得更好,决议对小王停止以下鼓舞:


1)通知小王事情做得好,你将会向校长央求3000块钱奖励;
2)事情终了后请小王全家一同吃饭;
3)在任务的日子里对小王生活上停止照顾;
4)通知小王,不好好做就对不起你。
5学校管理细则(方案)



第一节 总则



第一条 为严明纪律,奖励先进,处罚落后,调动教职工积极性,提高任务效益和经济效益,制定本制度。


第二条 对教职工的奖惩实行以肉体鼓舞为主,提升提级、经济奖惩为辅的准绳。
第三条 本制度适于学校全体教职工。
第二节 奖励

第四条 本学校设立如下奖励办法:
1.大会表扬;
2.奖金奖励(全勤奖、续班奖、月绩效奖、年绩效奖、提成奖、突出贡献奖、最佳效劳奖);
3.提供学习时机(校内集中培训、外出参加培训);
4.提升提级(经过考核停止晋级)。


第五条 对下列表现之一的教职工,应当给予奖励:
1.遵纪违法,执行学校规章制度,思想提高,文明礼貌,勾搭互助,事迹突出;
2.一向忠于职守、积极担任,廉洁奉公,全年无教学事故出现;
3.按时完成教学方案,经济效益良好;
4.积极向学校提出合理化建议,为学校采纳;
5.全年无出勤,积极做好本职任务;
6.维护学校利益,为学校争得荣誉,避免或援救事故与经济损失有功;
7.招生任务突出,按方案完成招生目的;
8.浪费资金,节省费用;
9.指导有方,带领教职工完成各项义务;
10.坚持自学,不断提高业务程度,任职期内取得相关文凭或取得其他专业证书;
11.其他对学校做出贡献,董事会或校长以为应当给予奖励的。


第六条 奖金奖惩规则详细如下:


1.全勤奖:指为奖励学校教职工在规则的下班时间内无迟到、无旷工、无迟到而发放的一种薪金。发放金额为100元。
2.续班奖:指为奖励学校教员在规则的教学时间内把所教先生顺利升入高一级的班级学习而发放的一种薪金。发放办法如下图:


续班率奖金数目


100%5%×续班生所缴学费
90%——99%4%×续班生所缴学费
80%——89%3%×续班生所缴学费
70%——79%2%×续班生所缴学费
60%——69%0
50%——59%扣发当月绩效奖
50%以下予以解职


3.月绩效奖:指为奖励学校教职工在规则的下班时间内任务突出、勤劳无能、完成规则的任务义务,经过校长办公室和部门指导的考核而发放的一种薪金。发放标准为200元、100元、50元。


4.年绩效奖:指为学校教职工在规则的下班时间内任务突出、勤劳无能、完成规则的任务义务,经过校长办公室和部门指导的考核而发放的一种薪金。发放标准为1000元、800元、500元。


5.提成奖:指为学校教职工在学校招生进程中任务突出,完成规则招生方案而发放的一种薪金。发放标准为50元/先生(教职工亲属打过折后除外)。


6.突出贡献奖:指为奖励学校教职工在学校的开展进程中能尽心尽力、兢兢业业唱任务而发放的一种薪金。发放标准视贡献的大小报经董事会同意后发放。


7.最佳效劳奖:依据家长称心度调查表的反应信息,停止评定及奖励。


第七条 奖励程序如下:
1.教职工引荐、本人自荐或部门提名;
2.所在部门同校长办公室和人事部门审核;
3.董事会或校长同意。
4.校长及投资人不参与对员工的考核


第三节 处罚

第八条 教职工有下列行为之一,经批判教育不改的,视情节轻重,辨别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、正告、记过、升级、辞退、开除等处分


1.违犯国度法规、法律、政策和学校规章制度,形成经济损失或不良影响的;
2.违犯休息法规,常常迟到、迟到、旷工,没完成教学义务或招生义务的;
3.不听从任务安排和调动、指挥,或在理取闹,影响任务次序的;
4.拒不执行董事会决议及校长或部门指导决议的,搅扰任务的;
5.任务不担任,损坏教学设备、工具,糜费原材料、动力,形成经济损失的;
6.滥用职权,违犯财经纪律,挥霍糜费学校资财,损公肥私,形成经济损失的;
7.财务人员不坚持财经制度,丧失准绳,形成经济损失的;
8.挑动是非,破坏勾搭,损害别人声誉或指导威信,影响恶劣的;
9.泄露学校秘密,把学校生源引见给别人或向生源讨取回扣、引见费的;
10.散布谣言,损害学校声誉或影响教职工心情波动的;
11.应用职权对教职工打击报复或包庇教职工违法乱纪行为的;
12.有其他违章违纪行为,董事会或校长应予以处罚的。


教职工有上述行为,情节严重,冒犯刑律的,提交司法部门依法处理。
第九条 教职工有上述行为形成学校经济损失的,责任人除按上条规则承担应负的责任外,按以下规则赔偿学校损失:


1.形成经济损失5000—10000元(含10000元),责任人赔偿10%-50%;
2.形成经济损失10000元以上的,由董事会讨论决议责任人应赔偿的金额

第十条 各部门指导发现本部门教职工冒犯以上规则的行为时,应及时向校长办公室报告;教职工也可向上述部门检举、揭露任何人的违纪违章行为,要求处理。


第十一条 校长办公室接到报告、检举、揭露,应及时报经校长或董事会停止调查处理。调查终了,校长办公室提出《处理意见书》呈报校长或董事会同意,交有关部门执行并通知受处分人。


第十二条 给予教职工行政处分和经济处罚,应当慎重决议。必须弄清算想,取得证据,经过一定会议讨论,征求有关部门意见,并允许受处分人停止申辩。


第十三条 对教职工停止处分,应书面通知本人,并记入档案。


第十四条 受处分的教职工,在处罚事项未了却之前,不得调离学校(学校宣布辞退、开除的除外)。


1、卫生反省的效果不如聘用一个合格的全天保洁,每周全天下班(除休息日),保证校区卫生。


2、教员一定要设一个低台阶的提升机制,能够相对高底薪可以使员工进得门来,短期幸福指数高,但提升机制和按劳取酬一定会使员工长期波动的积极任务。


3、除非他能产生10倍20倍以上的价值,否则他不值得你去破坏制度挽留他。


4、假设仅有10块钱,要花5块钱去处理脸面的成绩,花2块钱去奖励销售,留下1块钱去设立KPI,剩下2块钱做机动,关于脸面来说,是品牌的支撑,内秀只能让我们已有的客户更忠实,而脸面可以作为定价的筹码。


5、招聘主管的眼界和才能,直接决议了他能招到什么样的人。


6、假设一个行政岗位长期没有事情可干,或许长期忙的不行,撤了这个岗位看看。假设影响不大,阐明忙是没有意义的,我们不情愿看到每天忙着还赚不到钱的人,由于他们就是给我们降低品牌价值的员工。


7、销售人员要熟习本人的产品,热爱本人的产品。极品的销售人员是天生的,普通的销售人员是可以培训的,假设你的销售连产品都说不清楚,那就别说你有销售人员。


8、假设指导听不到基层的抱怨,就永远听不到基层的声响,虽然绝大部分声响传递的不是正能量。


9、一对一市场需求销售人员的引导性言语加大量的案例,招不来先生的基本是运营者和推介者的思想出了成绩,一个产品假设本人都不清楚来龙去脉的话,卖出去也是诈骗性质的。


10、假设你的身边都是靠感情留上去的团队,那么这个团队必将损伤你的业绩。让大量不适宜的人持续创造大批的客户价值,那么你注定不会有大开展。
您需要登录后才可以回帖 登录 | 社区注册

本版积分规则

发布主题 快速回复 收藏帖子 返回列表 客服中心 搜索 VIP会员

联系我们

对话产生契机,讨论收获惊喜, 只为成就无限创举

湖北省 武汉市
武汉客厅E栋904-905

欢迎来这里一起喝喝茶,
聊聊你的产品。

+86 132 3711 5432
(9:00AM-6:00PM)

代理合作请联系本号码
业务合作请点此处

洽谈合作
admin@vfuw.cn

共享万亿级市场
工作日24小时内回复

加入我们
jiangheng@vfuw.cn

我们欢迎每一个对设计怀
有疯狂激情的人。