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课程案例

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所属分类: 站务管理 课程案例

3个阶段9个步骤,设计“叫好、叫座”的培训项目,一点都不难

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木易549 发表于 2021-6-22 19:38:53 | 显示全部楼层 |阅读模式
文 | 山丽丽 海尔集团中国区智家市场培训经理

来源 | 《培训》杂志6月刊

“以用户为中心”设计学习项目,已在培训界倡导多年。该理念点明,项目设计与营销策划有异曲同工之处,例如,单方都需求展开用户调研,经过一系列精心策划开发用户、留住并转化用户,产生口碑效应。

那么,如何将营销策划的方式办法运用到培训项目设计中?

反主流营销专家艾伦·迪布(Allan Dib)在《相对成交》一书中提出的“一页纸营销方案”或答应以为培训人设计学习项目提供思绪。该方案摒弃了营销策略繁琐的做法,而是用繁复有效的方式抓住九个关键点,在一页纸上就完成了营销方案从零到一的进程。培训部门在从事培训设计时,亦可以将项目分为三个阶段九个步骤,在逐渐展开中提升员工才能、公司绩效、培训部门影响力。



“一页纸营销方案”思想设计培训项目


设计前:引发高度关注

选择目的市场是营销策划前期最关键的步骤,只要正确聚焦目的市场,才可以在投资了相反的时间、金钱和精神的基础上,取得更高报答率。异样,培训项目在设计之初也需精准锁定目的受众,再经过精细策划,全方位造势,取得他们的喜爱。

步骤一:锁定目的,找到最中心的权衡目的

企业每天都面临各种业务成绩,由此带来冗杂的培训需求,培训部门需求都满足吗?艾伦·迪布给出了答案:“取悦一切人,就是得罪每团体。”

那么,在培训需求多样的状况下,如何确定紧急必要的培训?借助营销“PVP指数模型”可以确定培训目的,完成该目的最中心的权衡目的。

PVP指数模型

P:
自我完成(personal fulfillment),你有多喜欢和这个细分市场打交道?

即培训部门对此项目的决计和把控有多少。
V:市场价值(value to the marketplace),细分市场是如何评价营销任务的?引申到培训项目中,指培训对象以为培训的价值是多少。
P:收益率(profitability),次要评价关键部门对此项目的反应。

以销售部门员工培训为例,部门指导只给出“目前销售业绩差,人员才能不足,需求培训”的信息。培训部门展开调研后,得出需求提升销售技巧、激起员工动力、补充业务知识等众多需求。

那么,什么才是最中心的培训目的?

此时,培训部门可以停止如下操作。

    找数据

从运营和财务部门取得营收销售额、毛利/净利、应收/人均贡献等数据,直观了解销售部门哪些目的差,哪些人员的业绩不达标。

    抓典型

从业绩不达标的人员中找出典型员工重点沟通。此时,培训部门需留意,要站在对方立场上,设身处地了解是何种缘由招致他们业绩不佳,这些人员产生了何种波折感等等。

    速反应

之后,培训部门基于BEM模型(Business Execution Model)中的团体要素部清楚白成绩方向,及时反应给销售主管,了解对方的希冀值后进一步明白培训部门的职责范围。

BEM模型

BEM模型也称为“吉尔伯特行为工程模型”。
人力绩效之父吉尔伯特(Thomas Gilbert)在相关研讨中以为,影响职场绩效的要素包括环境要素和团体要素。环境要素分为三大方面,辨别为数据、信息和反应,资源、流程和工具,结果、鼓舞和奖励;团体要素则包括知识技艺、天赋潜能和态度动机。

完成以上举措后,在三天内制定出培训方案。

步骤二:明白定位,直击痛点

营销策划圈有个十分经典的案例——

某广告公司设计了一幅狗粮海报,张贴之后效果平平。
之后,广告公司依据狗的平均身高,将海报挪至广告栏较低处,且在海报上喷洒了骨头汤,很快,引来了大批受众——狗。

之后,小区居民都来围观,记者也前来报道。广告得以最大化引流。

由此可见,培训项目传达的信息一定是与培训受众的利益直接相关。

如何做到?

以USP(Unique Selling Proposition,共同的销售主张)为依据,与培训对象树立联络,了解他们的痛点所在,并将其与培训的处理方案联络起来,以言简意赅的标题,清楚地定位培训的内容和目的。

USP
该销售主张由罗塞?里夫斯(Rosser Reeves)在20世纪50年代担任美国达彼思(Ted Bates)广告公司董事长时提出。

其含义是说,一则广告必须包含一个销售主张,这个主张要具有三个要点——

一是利益承诺,强调产品具有的特殊成效和能给消费者提供的实践利益;

二是共同,这是竞争对手不能提出或不曾提出的;

三是必须有足够的力气,吸引、打动消费者。

比如,针对销售人员的培训,标题可以拟为“销售五倍增长训练营”“快速成交三段方案”,虽复杂、粗暴,但接地气,可以直击受众的业务痛点。

步骤三:多元造势, 吸引全员目光

营销离不开媒介推行,培训项目异样如此。培训部门需在项目启动前全方位造势,不只要借助各种宣传平台的推行力气,也要懂得交互思想,在借力打力中共创共赢——借助管理层的影响力、调动学员自动性,将项目分散至组织内一切角落。

    于管理层,可以充分发扬他们的威望效应,约请他们为项目代言,将学习海报发至朋友圈;也可以发动相关指导在重要场合宣讲项目重要性。

    于学员,可以设置分享海报打赏机制,也可以在他们的实际案例被录用后,在组织外部传播,引发他们的参与热情。往期优秀学员自然不容错过,约请他们拍摄学习效果的视频,则是更直接有效的宣传方式。

也许有人要问:“能否有必要以如此大阵势宣传项目?”答案是一定的。培训绝不只是培训部门的任务,而是关乎整个组织的才能提升,因此,培训部门要经过前期宣传造势,在取得高层和业务部门的认同和支持的同时,保障学员积极参与度。



执行中:为学员打造精致化效劳

《相对成交》一书提到,“做好商品推行,寻觅到感兴味的人,将他们放入数据库中后,需求为他们持续提供价值,树立信任关系。当他们认可品牌预备好购置时,销售行为就产生了。”

这句话表明,营销人员并非猎人而是农民,培训部门异样要如此设定本人的角色——深耕细作培训项目,而非打一枪换一个中央。因此,迎来学员正式开启培训后,培训部门就必须为他们提供精致化效劳。

步骤四:搭平台,建本人的“一亩三分地”

作为勤勤恳恳的“农民”,培训部门必须拥有属于本人的“一亩三分地”,即培训平台。在移动学习成为主流学习方式的明天,移动平台的选择至关重要。培训部门在选择线上平台时,要思索以下三点。

    首先,思索企业开展阶段和实践需求。

假设培训部门想经过平台完成培训和管理一体化,那么,可以思索整合式移动学习平台;假设只是展开线上培训,建议挑选侧重培训模块的平台。需求留意的是,相较于大企业,中小型企业的员工管理规模较小,在选择移动学习平台时应量体裁衣,避免学习平台功用冗杂效果不佳。

    其次,思索移动学习平台的操作难易度。

引进或许自建移动平台,不只要减轻培训任务者任务量,更要满足学员的交互和分享。如此,不只可以处理平台内容消费的成绩,更可以构成知识库,以官方的力气处理业务部门的成绩。

    最后,思索数据支撑度。

移动学习平台除了学习之外,还可以完成学习数据管理,但这种管理必须做到精细化。例如,很多移动平台都会设置积分功用,但普通只显示学员总积分,无法提供学员经过哪些行为获取积分。若能完成此功用,可以协助培训管理员剖析学员爱好,以此为依据调整项目运营策略。

步骤五:做内容,学习义务考究“场景化”

评价培训项目质量的优劣,其中心永远在于内容。线下培训的内容设计,曾经有很多书籍专门讲述,这里次要提及线上学习平台的内容打造。

内容树立要注重场景化,即围绕员工的任务义务场景停止设计。比如,展开新员工培训,要思索他们在试用期的每个阶段、每个场景下应知应会的知识,制形成线上学习义务表推送给他们。每个阶段,新员工的培训内容和任务义务严密相连,有助于更快顺应公司节拍、胜任岗位才能。
针对业务部门的培训,培训部门可以自动萃取岗位知识,开掘绩优员工的优秀做法。当然,调发开工积极性,鼓舞他们上传优秀案例扩大课程体系,也是不错的选择。详细来说,可以设置UGC上传通道,规则好内容格式和要求,鼓舞一切员工将本人的实际阅历制形成案例,分享至学习平台中。

步骤六:强体验,制造“尖叫时辰”

行为设计学中的“峰终定律”以为,一段阅历中给人留下深入印象的是峰值瞬间——最好的或最坏的体验时辰。好的培训项目设计也十分注重专业化运营,让项目与学员产生更多价值交流。

项目若在线下展开,培训部门可以定制项目LOGO、一致学员服装;

为学员举行生日会,约请优秀学员家眷分享幸福时辰……

虽然看起来都是大事,但学员却能从中体会到培训部门的用心和真情。

若选择在线培训,则可以在不同的环节参加幽默、好玩的元素,尤其是针对90后、95后员工设计的线上培训项目,更要迎合他们的兴味爱好适当融入游戏元素,如以打怪晋级的方式解锁每个阶段的学习内容。

当然,提升学员体验值,还要做到培训进程可视化——活期将培训成绩总结发送给学员、学员下级,自然也可以抄送给中心部门担任人。



完毕后:反思中提升价值

完毕培训课程,并不意味着培训项目的终结。经过复盘、学员跟踪等环节的设置,培训部门可以让外部受众从普通客户转化为狂热粉丝,进而取得业务部门和公司的认可,便不在话下。

步骤七:复盘迭代,培训阅历可视化

复盘是无看法地从过去的行为中获取阅历,这是最简便、性价比最高的学习途径。一个残缺的复盘包括目的回忆、结果陈述、进程剖析、规律总结四个步骤。培训部门在复盘项目设计时,需求留意两点。

    第一,复盘时需分解目的。

从梳理最后的目的末尾,一路追本溯源,探求结果与初始目的之间存在差异的本源是什么。在复盘反思进程中,培训部门可以将每个阶段的事项停止四象限分类,从进程和结果两个维度找出成功和失败的缘由所在。



四象限缘由剖析

    第二,时辰切换两重身份。

复盘时,不只要从学员视角看待这场培训,也要跳出培训以第三方视角察看整场培训,特别是学员的感受、想法、判别和播种。

步骤八:跟踪落地,培训效果显性化

除了复盘之外,训后培训跟踪也必不可少。在跟踪进程中要做到两个准绳:

    第一,推行“即学即用”的学习准绳,要求学员整理学到的任务办法与工具,真正落实就任务实际中;

    第二,“持续跟踪学习转化”准绳,培训部门安排专人,为学员设计举动方案,持续跟踪业务结果。

结合部门相关指导,为学员行为转变打分也是不错的选择。比如,项目完毕后活期约请直接指导给出评分,评分表单中不只要有分数,还要有行为描画,即不只要给出“执行力提高了”这样的定性评论,还要举例“完成异样的报告速度提升不少”这样的详细描画。

针对学员的打分,可以让部门指导提出后续培育建议,甚至可以将分数与人才梯队树立项目相衔接,如此,培训价值也就真正得以凸显。

步骤九:做品牌,培训价值最大化

为何品牌喜欢约请明星代言?

一是吸引眼球,二是用明星的公信力证明品牌的价值。

培训部门如何论证本身价值?

这就需求不断搜集学员案例、数据,制形成图片和视频,用培训实践结果论证培训的有用性。

当然,不同的培训对象,培训效果需用不同的方式停止表现,比如,针对销售人员的培训,次要察看三个月后的业绩完成状况;关于新晋管理者的培训,则需察看其管理行为,并让其阐释新晋管理者后的心得,之后与公司要求停止比照,若分歧,则达到培训目的。

以上搜集到的一切材料不只要沉淀在企业知识库中,而且要作为品牌推行素材,以达到全员营销和推行的目的。

很多时分,培训部门在设计学习项目时,不知道如何抓住重点,最后招致学员培训先行为无变化,培训部门也沦为“不重要”的部门。“一页纸营销方案”为我们提供了一个不错的思绪。该方案也反映出,培训部门不只要清楚如何搭建培训体系,还要懂得用项目运营的思想展开培训,提升才能的同时拓展培训的价值。正如书中所说,“要提升营销竞争力,避免公司/部门沦为待宰的火鸡”。



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本文来源于《培训》杂志,文章仅代表作者团体观念,不代表“培训杂志”立场。

投稿请联络:editor@trainingmag.com.cn

呵呵我来了来p 发表于 2021-6-22 19:39:46 | 显示全部楼层
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